about my life: Makalah Pengantar Manajemen SDM

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Sumber daya manusia yang kompeten dan yang berkualitas sangat dibutuhkan untuk mendukung produktivitas dan aktivitas agar tujuan perusahaan atau suatu organisasi dapat tercapai dengan sempurna, oleh karena itu diperlukan pengembangan pegawai agar mutu dan kemampuan sumber daya manusia yang telah ada mampu bersaing dan dapat mengikuti perkembangan zaman, terlebih pada era globalisasi, dimana ilmu pengetahuan dan tekhnologi di berbagai bidang berkembang dengan sangat pesat.

Seiring dengan arus era globalisasi maka metode-metode pengembangan pegawai harus menyesuaikan dan tepat sasaran, agar pegawai dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah yang akan dikaji dalam makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Apa definisi dan tujuan pengembangan karyawan?

2. Apa fungsi manajemen SDM sebagai pengembangan karyawan?

3. Metode apa yg digunakan dalam pengembangan pegawai agar tepat sasaran?

4. Apa pentingnya pengembangan karyawan?

1.3 Tujuan

1. Mengetahui definisi dan tujuan pengembangan karyawan

2. Memahami fungsi manajemen SDM sebagai pengembangan karyawan

3. Mengetahui metode pengembangan pegawai agar tepat sasaran

4. Pentingnya Pengembangan Karyawan

BAB II

Pembahasan

1. Definisi dan tujuan pengembangan karyawan

Definisi pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

Tujuan dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya :

a. Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang semakin membaik.

b. Efisiensi

Penegmbangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative mengecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

c. Mengurangi Kerusakan

Pengembangn karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanaan pekerjaannya.

d. Mengurangi kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

e. Meningkatkan Servis

Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.

f. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g. Karir

Dengan pengembangan,, kesempatan untuk untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

h. Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik

i. Leadership

Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis

j. Incentives

Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawa.

k. Consumer Satisfaction

Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk, dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen

2. Fungsi manajemen SDM sebagai pengembangan karyawan

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Departemen Sumber Daya Manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection.

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.

3. Metode pengembangan pegawai agar tepat sasaran

Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Yang dirumuskan oleh bagian atau suatu tim pengembangan. Metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training yang diberikan kepada karyawan operasional dan metode pendidikan atau lecturing yang khusus diberikan kepada karyawan manajerial.

Berikut dijelaskan mengenai metode latihan atau training:

1. On the Job Training, yaitu pelatihan dengan instruksi, maksudnya adalah para pekerja ditempatkan dalam kondisi riil dibawah bimbingan dan supervise dari seorang pegawai senior atau supervisor. Metode ini menggunakan pendekatan Job Instruction Training yakni instruktur memberikan pelatihan kepada pegawai senior atau supervisor kemudian pegawai senior memberikan pengalamannya kepada pekerja.

2. Vestibule, yaitu suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau workshop yang bia sanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjan tersebut. Tentunya dengan duplikasi bahan, alat-alat dan konisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.

3. Demonstrasi, yaitu metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya, diberikan penjelasan-penjelasan bahkan kalau perlu mencoba mempraktekannya sendiri.

4. Programmed Instruction, merupakan bentuk pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan computer, buku atau mesin pengajar. Instruksi terprogram meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.

5. Magang, melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja ketrampilan tangan seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan bisa disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta sekaligus memiliki feedback yang tinggi pula.

Sedangkan untuk pengembangan dengan metode lecturing, ada beberapa pendekatan yang bisa dipakai, yaitu :

1. Seminary, metode ini menggunakan pendekatan ceramah atau presentasi dari instruktur. Gunanya tentu untuk meningkatkan kemampuan manajerial para pimpinan. Metode ini dilakukan dalam dalam suatu classroom dengan jangkauan audiens yang banyak.

2. Lokakarya, menggunakan pendekatan yang mirip dengan seminary, yakni menggunakan ceramah atau presentasi, namun bedanya, peserta tidak pasif mendengarkan begitu saja, tapi juga turut diminta partisipasinya dalam memecahkan suatu masalah.

3. Under Study, hampir sama dengan on the job training, hanya bedanya dilakukan dalam tataran kepemimpinan. Dimana calon pemimpin dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Calon dipersiapkan untuk mengisi jabatan apabila pimpinannya berhenti.

4. Job Rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Hal ini merupakan antisipasi jika ia dipromosikan, ia akan siap, memiliki pengetahuan dan kapasitas yang baik.

5. Coaching dan Counseling

Coaching adalah suau metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Sedangkan counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.

v Penilaian prestasi karyawan

Hal selanjutnya yang perlu dilakukan oleh manajer personalia ataupun SDM adalah bagaimana cara menilai/scoring hasil dari pengembangan yang telah dilakukan oleh perusahaan. Bagiamana agar dana, waktu dan pikiran yang digunakan benar-benar efisien dan efektif. Oleh karenanya, penilaian prestasi kinerja karyawan amat sangat dibutuhkan.

Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi karyawan merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisai untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.

Tujuan dari pada penilaian pretasi karyawan adalah sebagai berikut:

a) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

b) Untuk mengukur prestasi kerja, sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya

c) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan

d) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan dan efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja

e) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi

f) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik

g) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

h) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya

i) Sebagai criteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan

j) Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan

k) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan

l) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

Dale Yoder menambahkan bahwa sejatinya, penilaian prestasi karyawan secara luas digunakan untuk mengidentifikasi mereka yang akan dipromosikan.

Standar penilaian

Secara umum, standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah model untuk diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain. Secara garis besar standar dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Tangible Standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Misalnya dengan adanya pelatihan membuat produktivitas kerja semakin meningkat, pekerjaan yang tadinya memerlukan sebulan menjadi 25 hari.

Oleh karena tangible standard memiliki ukuran yang pasti, ada dua rumus yang bisa digunakan dalam mengukur produktifitas, yaitu:

· Produktifitas kerja merupakan perbandingan antara output dengan input.

· Produktifitas per kapita merupakan besarnya produksi yang dihasilkan perjam/hari kerja.

2. Intangible Standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. Misalnya berkat adanya lecturing, seorang kepala sub-bagian tertentu menjadi lebih loyal perilakunya terhadap perusahaan.

Unsur-unsur yang dinilai

· Loyalties

· Prestasi Kerja

· Honesty

· Disciplines

· Creativities

· Synergy

· Leadership

· Personality

· Initiative

· Kecakapan

· Responsibility

Metode penilaian karyawan

Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern. Dibawah ini merupakan penjabaran dari metode tradisional.

1) Rating scale

Metode ini merupakan metode paling tua dan banyak digunakan dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya inisitaif, dependensi, kematangan dan kontribusinya terhadap pekerjaannya.

2) Employee Compare

Merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara-cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode employee compare terbagi menjadi tiga, yaitu:

· Alternate Rank

Metode penilaian dengan cara mengurut peringkat karyawan dimulai dari yang paling bawah sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.

· Paired Compare

Metode penilaian dengan cara membandingkan satu karyawan dengan karyawan lainnya. Sehingga terdapat berbagai alternative keputusan yang akan diambil. Metode ini sangat cocok jika jumlah karyawannya sedikit.

· Porced Compare

Kebalikan dari paired, porced digunakan dalam jumlah karyawan yang besar. Prestasi kerja dikodifikasi dalam beberapa klasifikasi, kemudian menilai pekerja berdasarkan klasifikasi tersebut.

3) Checklist

Metode ini sebenarnya yang paling mudah, tinggal menetapkan daftar unsure yang dinilai dan kemudian meminta berbagai pendapat mengenai prestasi kinerja seseorang. Baru kjemudian hasilnya dibicarakan dalam rapat pimpinan.

4) Freeform Essay

Metode ini juga termasuk simple, tinggal meminta seorang karyawan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilainya. Masing-masing karyawan menulis prestasi kerja rekanna.

5) Critical Incident

Mirip dengan check list, hanya saja penilai menilai sendiri hasil kerja karyawan. Ia menyiapkan buku khusus untuk yang terdiri dari berbagai kategori tingkah laku karyawannya.

Dibawah ini merupakan metode penilaian modern yang bukan berarti lebih baik, hanya saja merupakan perkembangan dari metode tradisional.

a) Assessment Centre

Penilaian ini dilakukan oleh tim khusus yang terdiri dari kombinasi dalam dan luar, agar memiliki penilaian objective mengenai hasil kinerja seorang karyawan. Cara penilaianya berdasarkan wawancara, pengisian kuisioner, permainan bisnis dan lain-lain.

b) Management by objective

Metode ini dilakukan dengan pendekatan karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan itu.

c) Human Asset Accounting

Metode ini menggunakan pendekatan penilaian bahwa pekerja merupakan individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variable-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat, laba meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut berhasil.

4. Pentingnya Pengembangan Karyawan

Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan baru maupun lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, maka harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.

Kemapanan karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan/instansi dipengaruhi oleh berbagai faktor secara internal, salah satunya adalah melalui pelatihan dan pengembangan karyawan, dimana melalui program tersebut diharapkan perusahaan/instansi dapat mempertahankan karyawan yang berpotensi dan berkualitas.

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode–metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan technology dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru/lama) melalui latihan dan pendidikan. Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikambangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan dibidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, pemborosan bahan baku dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikkan.

Hubungan pelatihan dan pengembangan dengan tingkat kinerja karyawan

Hubungan antara Pelatihan & Pengembangan dengan tingkat kinerja karyawan memiliki korelasi yang positif antara tingkat motivasi dan komitmen karyawan dengan beberapa faktor-faktor tertentu di dalam organisasi, seperti gaji/kompensasi (compensation), kesempatan untuk mengembangkan karir (training & careerdevelopment) termasuk di dalamnya pelatihan dan pengembangan karir.

Kepemimpinan di dalam organisasi (leadership), komunikasi (communication), lingkungan kerja fisik (physical working environment), hubungan kerja antar pegawai (working relationship, culture), visi, misi, dan tujuan organisasi (sense of direction). Faktor-faktor lain, seperti reputasi perusahaan atau organisasi juga penting, namun pengaruhnya tidak sebesar faktor-faktor di atas. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.

Di kalangan karyawan yang memandang apabila seseorang dirotasikan berarti karyawan tersebut akan menjalani satu dari dua kemungkinan: promosi atau mutasi. Padahal bagi pihak manajemen hal tersebut sangat lumrah dan merupakan bagian dari employee development. Setiap personil perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru/lama) melalui latihan dan pendidikan. Karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya.

Pengembangan karyawan membutuhkan biaya cukup besar, biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan dibidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif dan pemborosan berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikkan.

Terdapat hubungan yang positif antara tingkat motivasi dan komitmen kerja karyawan dengan kinerja mereka. Dengan kemampuan yang sama, karyawan yang memiliki motivasi dan komitmen yang lebih tinggi dapat diperkirakan akan memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang lain.

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi karyawan tersebut. Karyawan yang memiliki kompetensi, misalnya di bidang Marketing, tentu memiliki kinerja yang lebih baik bila mengerjakan hal-hal yang berhubungan dengan Promosi, dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kompetensi di dalam bidang tersebut. Pelatihan dan pengembangan akan membantu karyawan meningkatkan kompetensi mereka, sehingga hubungan antara Pelatihan dan Pengembangan dengan Kinerja karyawan terlihat jelas di sana.

Pada salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pertambangan mengungkapkan bahwa rotasi merupakan salah satu jalan untuk mengembangkan potensi karyawan dan untuk mengukur calon yang akan duduk di posisi puncak. Selain itu ada beberapa hal yang menjadi kendala dalam rotasi yang dilakukan perusahaan. Yang pertama adalah orangnya tidak mau dirotasi. Yang kedua adalah atasannya yang tidak mau melepas anak buahnya. Karena kalau komunikasinya kurang, orang jadi tidak tahu rotasi itu untuk apa.

BAB III

Penutup

1. Kesimpulan

Tujuan suatu organisasi ataupun suatu perusahaan akan lebih mudah dicapai jika didukung dengan manajemen sumber daya manusia yang baik, salah satunya dengan mepekerjakan pegawai yang kompeten dan berkualitas, jika pegawai yang telah ada dianggap belum memenuhi kebutuhan SDM yang diharapkan maka perlu dilaksanakan beberapa strategi, diantaranya sesuai dengan fungsi manajemen SDM yaitu pengembangan pegawai.

Pengembangan pegawai dapat dijadikan acuan untuk menambah kemampuan individu pegawai agar dapat bersaing, akan tetapi metode dan hal-hal lain yang bersangkutan dengan pengembangan pegawai harus tepat sasaran, agar pengembangan pegawai yang direncankan tidak sia-sia.

2. Saran